数字营销俨然成为卖方市场，各种形式的服务在“出售”，如社会化营销、内容营销、邮件营销、数据分析等等。不过，那些在数字人才库中苦苦寻觅的“买方”们却总是懊悔最初的选择。
　　这是很普遍的现象，不少数字营销代理机构的高管反映，对自己的数字营销和社会化营销队伍的能力并不满意，巨大的人才缺口影响着营销效果、员工留任甚至是公司发展。OMI发布的《数字营销人才报告》显示，财富500强企业和全球性代理机构都面临着严重的数字营销人才缺口。
　　专家?能手?远非他们吹嘘的那么好
　　“数字营销专家”如雨后春笋般蜂拥而至，剥去面具之后，呈现在眼前的只是传统的营销代理机构或公关公司。无论实际上是否具备充足条件，越来越多的营销机构跃入数字营销领域。而这些传统营销机构只是将原有员工组建成数字营销队伍，甚至奢望他们能够自学成才。
　　营销机构本身的自身准备不足，使得其在人才甄别上颇感乏力。30%的企业以及24%的代理机构承认，他们不能有效判别出哪些数字营销人拥有真才实干。
　　“数字营销领域的很多概念和现象都是前所未有的。我们招聘到了那些我们认为可以胜任数字营销的人才，他们也进入到项目中，开始执行策略。”一家基于云技术的软件公司的CEO，Ron Antevy说：“问题在于这些策略执行得并不好，他们创造出的商业成果也无法进行ROI评估。”
　　在社交媒体玩转个人主页还远远不够，数字人才需要更全面的衡量。
　　“我们发现，很多想进入社会化营销的人才缺乏B2B经验。”数字营销总监Erin Everhart说道：“拥有Facebook或Twitter的个人主页并不意味着你能够胜任管理企业社交媒体账号的工作，只关注社会化领域也是很大的局限，因为这只是数字营销整合策略中的一小部分。”
　　完善的招聘机制是重要前提
　　系统严格的招聘过程，持续的培训机制，一年两次的考核机会在任何组织的人才培养过程中都至关重要，但随着数字营销日益成为当今商业世界的一条生命线，其难度也在不断增加。
　　数字营销策略与执行的教练Melanie Mitchell为数字人才招聘给出了自己的建议：“招聘标准中必须有具体的描述，例如技能要求、工作年限要求等。确保有一个以上的面试官，以求达到全面公正。有可能的话，为应聘者准备一系列的测试。面试环节中，提出正确的问题很重要，同时提问者应该了解这些问题的正确答案或期望得到的答案。”
　　数字营销日新月异，专业术语、技术名词和各类新词汇层出不穷，需要时刻关注和学习。对行业不熟悉的HR或招聘人员很可能会错判，他们需要专业数字营销人员的协助，梳理出一套合理可行的评判标准，衡量出应聘者的能力是否符合职位要求。
　　“你应该对自己期望得到的东西清楚明了，然后再寻找拥有这些的人才。同时，在正式聘用之前要把他们先放在工作岗位上进行模拟。”Antevy说道“比如说，我们会让软件开发师先写一些代码，再决定是否聘用。判断出应聘者是否能完成给定的任务是聘用的前提。”
　　不断培训，以适应迅速变化的市场环境
　　数字营销人员培训更像是马拉松训练，而不是短跑训练。成功的数字营销机构是这样做的：
　　Everhart认为“培训非常重要，但并不是一个三个月培训课程就能轻易达成的。正因为这个行业变化如此之快，我们认为最有效的培训方式是边做边学。”
　　“我们建立了三人小组形式，当新人加入时，他可以很快和团队一起投入到工作中。如果他在某一项能力上有所欠缺，我们会安排一到两小时的培训课程，然后交给他具体的任务进行练习。”在领导数字营销团队上拥有丰富经验的Everhart如是说道。
　　应得的鼓励——定期的考核、加薪和晋升